Los cuatro principios de la dirección. Solución de problemas y aprendizaje desde el talento

 En Equipos y Liderazgo. Coaching con Lean para Organizaciones, StarT. Emprendimiento desde tu Don

1. Suave con las personas, valiente con el problema

  • El máximo respeto hacia las personas no impide ser inflexible en orientarse hacia la solución del problema.
  • El problema es una circunstancia que pone en contacto a dos partes, que no pueden conseguir su objetivo sin colaborar.
  • Superar la tendencia a “identificar” el problema con la otra persona. Puedes acabar consiguiendo que ella tampoco te identifique a ti con el problema y entonces podréis hacer un trabajo en equipo que lo resuelva: ¿Cómo conseguir los objetivos de ambos en común?

2. Triángulo del desempeño: orientación, motivación y capacitación (C.O.M.)

Es un análisis clave para enfocar la conversación de revisión del desempeño positivamente: ¿Cuál de esos tres aspectos es necesario trabajar?

  • La orientación es responsabilidad del líder ¿Conoce el colaborador sus funciones y objetivos? ¿y los objetivos del equipo? ¿y las funciones de sus compañeros? ¿están bien estructuradas?
  • La capacidad es muchas veces un motivo oculto de conflictos y dificultades. Normalmente no es cuestión de enviar a un curso, sino de apoyar el desarrollo del colaborador en el puesto de trabajo mediante conversaciones periódicas, lo que llamamos las conversaciones de alto rendimiento.
  • La motivación solo es cuestión de prestar atención al colaborador para ver cuál es la “tecla” que hace que se mueva. La motivación es algo personal y el líder debe conocer la de cada colaborador para saber desde dónde debe hablarle y motivarle. Particularmente, se trabaja la motivación desde la conversación de alto rendimiento. También debe fomentarse la motivación de equipo, con una buena labor de líder – coach de equipo, empezando con el discurso del cambio, elemento fundacional de esa labor de coach.

Tres claves a cuidar en la gestión del COM:

  • Los tres vértices se retroalimentan.
  • Se engranan en la conversación de desempeño.
  • Manejar bien los objetivos y el estado emocional de la persona es clave.

3. Sacar los cocodrilos de debajo de las alfombras

  • Cuando el conflicto latente está en proceso de solucionarse solo, es mejor dejarle seguir su camino, pero esto no es lo habitual.
  • Si el conflicto no avanza, surgen fuerzas que mantienen equilibrios muy incómodos y que generan enormes ineficiencias, pero que pueden perpetuarse en el tiempo. Si nadie abre esa caja, esas fuerzas se enredarán y enraizarán cada vez más.
  • Atender el conflicto será como tirar del lazo que permite que se abra el regalo.
  • Hay que buscar el proceso adecuado, siendo valiente y suave a la vez, para sacar el conflicto a la luz con una estrategia sutil y cuidada.

4. Dirigir por consecuencias más que por castigo o recompensa

  • Se le ofrece al colaborador “participar en un reto” en vez de “cumplir instrucciones” o normas, porque es lo que despierta la proactividad de la persona. A partir de ahí, se le ayuda a observar si se está acercando o alejando del reto, mediante la observación periódica de las consecuencias de su desempeño. De ahí que la conversación de revisión de desempeño periódica sea la base del alto rendimiento.
  • Cuando no se hace esa conversación periódica, el jefe solo contacta con el colaborador “si la cosa no va bien”, lo que genera conversaciones de reproche.
  • Cuando el jefe es la fuente de castigo y recompensa, la relación se ve afectada. El colaborador/a puede sentirse inclinado a influir en el jefe, que representa un papel de juez, más que en desempeñar bien. Esto se puede manifestar en dos extremos según la personalidad de cada uno: rebeldías o peloteo.
  • Las consecuencias del desempeño no son “algo personal”. Por ello, cuando el jefe te las muestra no tienes la tentación de cuestionarlas o “enfadarte” con ellas, mientras que cuando el jefe te castiga o te recompensa si puedes interpretar que es “algo personal”. En el primer caso se genera una relación “eficaz y limpia”, mientras que en el segundo caso las emociones enturbiarán la relación.
  • Si la persona es consciente de las consecuencias, surgirán soluciones de forma inconsciente (intuiciones espontáneas) para orientarse hacia el objetivo.
  • La base: una buena comunicación y claridad en las reglas del juego.
Artículos recientes

Deja un comentario